第1章激情和动力
金敬泽继续说：“在旧的管理观念里，还有一点是根深蒂固的，那就是把企业的管理干部都当做一群家长，而在我们集团，这一点是坚决不允许不存在的nbsp;”金敬泽说：“在企业管理中，传统的组织人模式是建立在管理人员的权威性基础上的，这种管理模式主张：只有将员工变成像他们管理的资产一样可以进行预测和控制后，企业管理才是成功的。家长式管理在中国和韩国企业管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企业也是俯拾皆是。
“然而实践证明，在选择这种管理模式的企业中，高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。
“这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制；基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激晴与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。”
“说得好。”我说。
秋桐微微点点头。
“我们集团还有一条一直严格遵循的规则，那就是时刻要尊重和关心员工！”金敬泽说。
“在这一点上，你们是怎么做的呢？”云朵问金敬泽。
金敬泽说：“姑姑经常在强调管理时告诫我说，企业确实需要规矩，但规矩的第一条规矩就是尊重个人，如果把这一条规矩做好了，一切也就好办了。”
“哦……”秋桐点点头。
“姑姑一直是这么理解的，她说，其实企业员工既有经济人，劳动是为挣钱生存的一面，还有社会人寻找自我发展、自我实现的一面。管理也就存在着制约与自律两个方面的作用。积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提高员工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。”
“你姑姑说的太好了。”秋桐由衷地说。
金敬泽笑了笑，说：“姑姑曾经说过一句话：‘我喜欢那些最善于鼓励企业所有的员工去实施他们自己的目标的人，而不喜欢像国王一样只会指挥发布命令的独裁者。’我理解姑姑这话的意思，因为管理真正亲和于员工，不仅要在表面上要于员工的距离拉进，还要真正的关心员工的前途和未来，这包括员工的薪水和股票，也包括员工的学习机会、发展机会。”
“嗯……”秋桐点了点头，凝神看着金敬泽。
我想起参观的时候金敬泽和我介绍说起他们集团的员工自我申报制度，每年都要求员工填写自我申报表，对自己深造、工种调换、晋升职务的要求，以及对现在工作的满意程度及意见。看来其企业文化是激励员工追求自我实现。
“尊重员工，不时地关心一下他的家人，问候一下他的家人。只要让他觉得你很真诚，他就会以极大的忠心和热忱来回报你和你的企业。”金敬泽说：“在姑姑的建议下，我们集团设立了老幼日托中心，6岁以上的的和6岁以下的编在一起，其乐融融，互有益处，我们集团还设立了家庭事务经理这个职位，员工找保姆、父母有病、生日等都找他，聘用条件非常严格。”
这一点让我大开眼界。
金敬泽接着介绍说他们集团还经常进行一定的文体活动，在公司总部附近设有专门的运动场地，游泳池，图书阅览室，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道等。集团规定每周五下午免费为员工提供啤酒。
公司还经常定期举办各种酒会、宴会、员工生日庆祝会，同时还举办由女工为裁判的男员工健美比赛等活动，并通过这些活动倾听员工对公司的各种意见和建议……同时，他们在著名风景区还建有疗养院，专门供员工休养……
建疗养院这一点和我们国内有些相似，只不过国内的疗养院建起来之后虽然打的是职工疗养院的名义，但能进去休养的却只是少数地位优越的人极其家人，真正的基层员工难以享受到这福利。
“尊重员工，不仅仅反映在赞扬方面，当你必须批评你的员工时，你必须考虑时间和场合，不要在大庭广众之下批评员工，这样会极端伤害他的自尊心。一般最好在电话中批评员工。这样的批评也是尊重，不仅不会使员工产生怨恨心理，还会让他意识到自己的错误，努力改进，报效企业。”金敬泽又说。
“呵呵……”我笑起来。
“你笑什么？”金敬泽看着我。
我说：“秋总经常在大庭广众之下毫不留情地批评我啊，我的自尊心早就被打击光了……秋总真该早就听到这些。”
秋桐急了：“你冤枉我，我什么时候这样批评你了？哼……”
云朵捂嘴笑，我咧嘴笑。
金敬泽明白过来，知道我是在拿秋桐开涮，也笑起来。
秋桐使劲瞪了我一眼，接着自己也忍不住笑起来。
笑完，金敬泽又说：“姑姑和我强调最多的莫过于要给员工公平感，姑姑常说，公平比公正更重要。”
“哦……”大家都看着金敬泽。
“我们的企业文化主要致力于解决这个问题的，确保能