在任何一种体系里，不适应的人，都会觉得处处制肘。做什么事情，到处是阻力，到处都能跳出来与他作对的人。
但反过来说，如果适应了，别有天地！
成永兴就觉得这套体系不错。
一年来的各种付出，终于获得了回报。
机缘巧合之下，他在专业里，居然成了唯一的半导体权威专家。
再加上一年下来积攒的人情，关键人物的默许和配合。成永兴以一介学生的身份，主导了一个半的新实验室的采购和建设大权。
一个就是学校给检测专业配备的半导体实验室。半个，指的是博士联合实验室的国内采购部分。
作为s实验室的建设中，他的话语权之重，难以想象。
这次的设备选购，完全在按照他的意见执行。
想买哪家，就买哪家，想怎么改造就怎么改造！
外边的都不合适？想自己造？
当然可以！
需要预付款？
要多少？
国产半导体设备的败退，属于非战之罪。代差这种降维打击，谁也没有办法。
成永兴虽然改变不了当前设备行业的制造水平，但是他带来了另一种降维打击，那就是设计理念和方法！
，旋转加热，对应静态加热！
大家根本不是一个时代的产品！
当然，在这个时间点，就是制造厂家也不明白自己制造的，是个什么东西。他们只是在按照给定的参数和需求，进行加工和满足要求。
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不知道是干啥的路人丁，走进了专业办公室。
丁：“希主任，我打听个事情。”
“说。”
丁：“我们专业，是不是要建个半导体实验室？”
“哪有的事情，事情还没有定下来呢。几个专业都在争夺，你不是不知道！”
丁：“希主任，这么说话，就没有意思了。现在连厂家的人都来了，你还瞒着我？”
“你到底想说什么？”
丁：“我有个同学，是代理美国光刻机的，他想跟您见一面。”
“这个我不管，你领人去找小成。”
丁：“小成？他一个学生，懂啥？”
“那你懂？
你懂半导体工艺吗？
你有过什么成果？
你发表过什么？
用了你推荐的设备，出不来成果，算谁的？”
“再说了，这干你什么事情？他也没有把钱揣到腰包里。”
丁：“可买东西总得货比三家吧，弄个招标什么的。”
“招标?你是从哪听说的名词，是不是你同学给你出的主意？”希主任瞪了来人一眼。
“要不要查查，你发表的那几篇论文，是怎么回事？”
丁：“行，行，就当我没有来过！”
“还招标？
喝了点洋墨水，就不知道姓什么了？
也不打听打听，这是中国！”
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人是种群体动物。
那么在人的基因里，就包含着为了群体牺牲一切的本能。
就好像兵蚁，生下就要打仗，工蚁，生下来就要干活。
举个不恰当的例子。在工作的时候，人是会忘我的。
例如医生，护士，他们在救死扶伤的时候，往往会忽视自身安全。就是这种本能在起作用。
这种例子其实比比皆是。
当以gd为考核指标的时候，其它事情，自然就会被忽视。
人们在研究问题的时候，往往看不到这么简单的道理，而是把它复杂化，往文化，劣根性，历史，体制上去牵强附会。
再举个例子。
某美国公司并购某德国芯片公司。
在并购前，德国芯片公司的ki，主要是看每个员工，每年做了多少成果出来。在这种文化下，公司的员工，敢于承担风险，拼命向前，短短几年，就从无到有，成为行业第三。
被并购后，美国母公司的文化空降。美国公司，其主打产品属于半垄断性质。所以公司的ki，是查每个员工，每年犯多少错误。因为在垄断的条件下，任何一个微小的错误，都会带来全世界的召回。
在新的制度下，员工的工作激情，工作效率，可想而知。因为多做多错。不做不错！
于是，同样的部门，同样的管理层，甚至同样的员工，什么都没有变，但迅速的失去了所有市场，盈利的部门，成为了公司的负担。
在这个例子里，什么都没有变，变的只是这个小小的ki。
但这种变化，那些学习管理的，一堆视而不见。他们把失败埋怨到办公室政治，文化，市场，组织管理，质量管控，进度监督等因素上。
在成永兴当前的环境里，学校的主要ki，只有两个，一个是教育，一个是科研。
教育按部就班，没有什么机会。
那么谁能出成果，谁就是大爷！
至于一些障碍？
哪里有障碍？
我们怎么没有看到？
还有这规定？你不说，我还真不知道！
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很多事情的结果，早已命中注定，因为它就写在我们的基因里。